人的資源管理(評価・報酬・育成)の一問一答

目標管理制度(MBO)の一般的な特徴を説明したものとして、次のうち最も適切なものはどれか。

• ①上司と部下が話し合い期首に個人目標を設定し、期末に達成度を自己統制重視で評価する仕組みである。
• ②個人目標は上司が一方的に決定し、部下の意向を反映させずにそのまま人事評価へ用いる仕組みである。
• ③個人目標の内容は部門目標や経営計画と切り離して設定し、組織目標との整合性は特に求めない仕組みである。
• ④一度設定した個人目標は期中に見直すことを禁じ、期末まで固定したまま運用する仕組みである。

人事考課における評価者の心理的な誤りのうち、「ハロー効果」の説明として最も適切なものはどれか。

• ①評価対象者の優劣の見極めを避け、極端な評価を避けようとして評価点を中央値付近へ集めてしまう傾向である。
• ②評価対象者の目立つ長所や短所の印象に引きずられ、他の特性についても同様に評価してしまう傾向である。
• ③評価対象者との関係悪化を恐れるあまり、実際の働きぶりより甘い評価点をつけてしまう傾向である。
• ④評価期間全体ではなく、評価の直前に見られた言動の印象だけを重視して評価してしまう傾向である。

人事考課において評価者が評価点を無難な中央値付近に集めてしまう「中心化傾向」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①部下との人間関係の悪化を懸念し、実際の働きぶりよりも高い評価点をつけてしまう誤りである。
• ②評価者自身が特に優れた一面の印象に引きずられ、他の特性についても高く評価してしまう誤りである。
• ③評価対象者の優劣の判断に自信が持てず、極端な評価を避けて無難な評価点に偏ってしまう誤りである。
• ④評価期間の直前に見られた言動の印象だけを重視し、それ以前の実績を軽視してしまう誤りである。

従業員の職務遂行における行動特性に着目した「コンピテンシー評価」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①年齢や勤続年数の長さに応じて評価点が自動的に高くなるよう設計された評価制度である。
• ②業績の数値結果のみを機械的に集計し、行動プロセスは一切評価対象に含めない制度である。
• ③すべての従業員に対して、勤務態度や協調性といった画一的な情意項目のみで評価を行う制度である。
• ④高い成果を継続的にあげる従業員に共通してみられる行動特性を基準として評価を行う制度である。

上司だけでなく部下や同僚、さらに自己評価も組み合わせて行う「360度評価(多面評価)」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①上司・部下・同僚・自己など複数の立場から評価を集め、多角的に本人の行動を把握しようとする手法である。
• ②評価の客観性を高めるため、常に評価者を直属の上司一人だけに限定して実施することを原則とする手法である。
• ③評価結果は本人にはいかなる場合も開示せず、人事部内でのみ厳重に保管することを原則とする手法である。
• ④業績という数値目標の達成度のみを評価対象とし、行動面の評価は含めないことを原則とする手法である。

従業員の格付け制度である「職能資格制度」と「職務等級制度」の違いに関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①職能資格制度は担当する職務の価値の大きさそのものを基準に等級を決定する制度である。
• ②職能資格制度は従業員個人が保有する職務遂行能力を基準に等級を決定する制度である。
• ③職務等級制度は勤続年数と年齢の長さのみを基準に自動的に等級が上がる制度である。
• ④職務等級制度は個人が保有する潜在的な能力の高さを基準に等級を決定する制度である。

人材育成の代表的な手法であるOJTとOff-JTの違いに関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①OJTは職場を離れた研修会場において座学中心に体系的な知識を学ばせる育成手法である。
• ②Off-JTは業務時間外に従業員が自発的に行う通信教育や資格取得の学習を指す手法である。
• ③OJTは日常の業務を通じて上司や先輩が実務に即した知識や技能を指導する育成手法である。
• ④Off-JTは新入社員のみを対象とし、中堅社員以上には実施しないと定められた育成手法である。

従業員が自身の異動希望やキャリアの方向性を会社へ申し出る「自己申告制度」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①会社が一方的に決定した異動計画を、従業員に通知するだけの手続きを指す制度である。
• ②従業員の給与額を、本人の希望する金額へ会社が自動的に合わせて決定する制度である。
• ③退職を希望する従業員のみを対象として、退職に関する手続きの意思を確認するための制度である。
• ④従業員が自身の適性やキャリアの希望を会社へ申し出て、配置や育成の参考とする制度である。

個人やチームの業績を賃金に強く反映させる「成果主義」の人事制度が抱える課題に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①評価対象期間がさらに長期化しやすく、短期的な成果を追い求める傾向がむしろ弱まる点が課題とされる。
• ②評価結果が賃金へ十分に反映されないため、従業員の働く意欲が低下しやすい点が課題とされる。
• ③短期的な成果が重視されやすく、長期的な視点に立った人材育成が軽視されがちになる点が課題とされる。
• ④年功的な賃金制度と比べて、若手従業員の意欲を高める効果が一切見込めない点が課題とされる。

退職金の算定方式の一つである「ポイント制退職金制度」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①退職時の基本給に対し、勤続年数に応じた一定の支給率を掛け合わせて金額を算定していく方式である。
• ②退職金を一切支給せず、その代わりに毎月の給与へ上乗せする形で分割して支払う方式である。
• ③在職中に会社が積み立てた掛金の運用実績に応じて、将来受け取る金額が変動していく方式である。
• ④毎年の等級や役職、評価結果に応じ付与されるポイントを勤続年数分累計し金額を算定する方式である。