人的資源管理(雇用・配置)の一問一答

日本企業における「新卒一括採用」と「中途採用」の特徴に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①新卒一括採用は即戦力人材の確保を狙いとし、中途採用は入社時期をそろえ長期育成を前提とする。
• ②新卒一括採用と中途採用は、いずれも即戦力人材の確保のみを共通の重要な狙いとしている。
• ③新卒一括採用と中途採用は、いずれも長期にわたる育成のみを共通の重要な狙いとしている。
• ④新卒一括採用は入社時期をそろえ長期育成を前提とし、中途採用は即戦力人材の確保を狙いとする。

人員配置における「適材適所」の考え方に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①従業員の能力や適性に応じた職務に配置し、能力を発揮できるようにする考え方である。
• ②従業員の能力や適性にかかわらず、全員を機械的に同一の職務へ配置する考え方である。
• ③配置転換を一切行わず、入社時に決まった職務に定年まで固定し続ける考え方である。
• ④従業員本人の希望のみを唯一の基準とし、能力や適性は考慮しないとする考え方である。

計画的に複数の職務を経験させる「ジョブローテーション」の目的に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①特定の職務にのみ従業員を固定し、専門分化を一切許さないようにすることにある。
• ②様々な職務を経験させ、幅広い視野や能力を持つ人材を計画的に育成することにある。
• ③人件費の削減のみを唯一の目的として、部門間で従業員を頻繁に異動させることにある。
• ④従業員の能力開発とは無関係に、単に組織の人員数を調整することのみにある。

「内部労働市場」と「外部労働市場」の違いに関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①内部労働市場は社外からの採用のみで人材を確保し、外部労働市場は社内異動のみで人材を配置する。
• ②内部労働市場も外部労働市場も、必ず新卒採用のみによって人材を確保する仕組みである。
• ③内部労働市場は社内の異動や昇進で人材を配置し、外部労働市場は社外からの採用で人材を確保する。
• ④内部労働市場と外部労働市場という区別は、実務上は一切用いられていない概念である。

労働契約法が定める有期労働契約の「無期転換ルール」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①同一使用者との有期労働契約が通算5年を超え更新されると、労働者の申込みで無期契約に転換する。
• ②同一使用者との有期労働契約が通算1年を超えて更新されると、使用者の判断で無期契約に転換する。
• ③無期転換ルールは、有期労働契約を締結した初年度から労働者に無期転換申込権を認める制度である。
• ④無期転換ルールは、パートタイム労働者にのみ適用され、契約社員には適用されない制度とされる。

パートタイム労働者・契約社員・派遣労働者という非正規雇用の類型に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①契約社員は勤務先の企業とではなく、派遣元となる別の企業と雇用契約を結んで働く形態である。
• ②パートタイム労働者は、所定労働時間が正社員と全く同じであることを要件とする形態である。
• ③派遣労働者は、指揮命令を受ける相手と雇用契約を結ぶ相手が常に同一の企業である。
• ④派遣労働者は派遣元と雇用契約を結び、派遣先の指揮命令を受けて働く点で他の類型と異なる。

労働者派遣事業における派遣元・派遣先・派遣労働者の関係に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①派遣労働者は派遣先と雇用契約を結ぶ一方、業務上の指揮命令は派遣元から受ける。
• ②派遣労働者は派遣元と雇用契約を結ぶ一方、業務上の指揮命令は派遣先から受ける。
• ③派遣労働者は派遣元・派遣先のいずれとも雇用契約を結ばずに就労する形態である。
• ④派遣労働者への指揮命令は、派遣元と派遣先の両方から等しく行われる仕組みである。

高年齢者雇用安定法に基づく雇用・就業確保措置に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①65歳までの雇用確保措置も70歳までの就業確保措置も、いずれも事業主の努力義務である。
• ②65歳までの雇用確保措置も70歳までの就業確保措置も、いずれも事業主の法的義務である。
• ③65歳までの雇用確保措置は事業主の義務とされ、70歳までの就業確保は努力義務とされる。
• ④70歳までの就業確保措置は義務とされ、65歳までの雇用確保措置は努力義務とされている。

採用選考における「構造化面接」に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①評価基準や質問項目を統一し、面接官ごとの評価のばらつきを抑える面接手法である。
• ②質問項目を一切定めず、面接官の主観と自由な会話のみに委ねて評価する面接の手法である。
• ③応募者の学歴のみを唯一の評価基準とし、他の質問は一切行わない面接の手法である。
• ④面接を実施せず、書類選考の結果のみで採否を決定する選考手法を指す言葉である。

「ダイバーシティ経営」の考え方に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• ①従業員の属性をできる限り均質にそろえ、多様性を積極的に排除することを目指す経営である。
• ②性別や年齢、国籍など多様な人材の能力を生かし、企業の価値創造につなげる経営である。
• ③女性従業員の採用のみを対象とし、他の属性の多様性は一切考慮しないとする経営である。
• ④多様な人材を確保すること自体を最終目的とし、経営成果との関連は考慮しない経営である。